A cultura da inovação deve ser considerada como um política organizacional que, como um vírus, se espalha entre colaboradores e está constantemente presente.
É uma nova fonte de oxigênio que dá fôlego para toda a organização e para cada colaborador se desenvolver e que, com certeza, trará resultados positivos para o seu negócio.
Antes de tudo, para que isso ocorra, é necessário que os gestores criem um ambiente propício.
Isso inclui dar abertura e incentivar os colaboradores, em todos os níveis de hierarquia, a desenvolverem uma postura disruptiva. Para isso, é necessário valorizar acertos e não penalizar os erros, pois sem incentivos, ninguém vai se sujeitar a riscos.
Tradicionalmente, colaboradores da linha de frente não são incentivados a serem pensadores, a terem ideias e muito menos a fazer questionamentos. O que ocorre hoje e o que propõe a Cultura da Inovação é justamente o contrário.
É o que explica o artigo Creating the innovation culture, publicado pela Innovation Labs.
Colaboradores de áreas específicas, que realizam as tarefas “automáticas”, tem uma perspectiva única sobre aquilo que eles vivem todos os dias. E com o encorajamento apropriado, eles podem trazer a inovação em várias dimensões.
O primeiro passo para criar uma cultura na qual as pessoas se sintam à vontade para fazer experiências (que podem fracassar) são as atitudes e o exemplo dado pelos líderes seniores. É preciso que eles rompam com o status quo da hierarquia na tomada de decisões, deixem para trás o foco em otimizar, em vez de inovar, e comemorem o aprendizado que advém do fracasso. Ajuda muito quando os executivos deixam claro, por meio de atos, que confiam na linha de frente para tomar decisões significativas.
A cultura da inovação pode – e deve – ser encarada como uma ferramenta, mesmo que sua aplicação não seja, literalmente, palpável, visual ou apresente um escopo.
A mudança na cultura de uma empresa, principalmente aquelas desenvolvidas nos formatos mais tradicionais, cujo decisões são concentradas no alto escalão, demandam primeiramente uma mudança comportamental.
Como aplicar a cultura da inovação na minha empresa
Diante do desafio de colocar em prática um ideia e uma cultura, o estudo Innovation Culture in Five Dimensions Identifying Cultural Success Factors and Barriers for Innovation, propõe cinco dimensões para medir os estágios da cultura da inovação dentro de uma empresa:
1. Innovation readiness (Prontidão para inovar)
A prontidão para inovar se refere aos níveis de preparação da organização para criar novas ideias e para garantir que elas sejam realizadas pela organização.
Esse nível compreende duas etapas: a propensão à inovação, que avalia a real intenção da empresa inovar e é pré-requisito para a cultura de inovação, e o contexto de implementação, que prevê uma estratégia para que essas inovações sejam realmente aplicadas.
2. Creativity and entrepreneurship (Criatividade e empreendedorismo)
Ambos foram reconhecidos como fatores importantes para a promoção da cultura de inovação.
O autor do estudo ressalta que criatividade não é igual a inovação, sendo que a inovação é o sucesso da implementação de ideias criativas dentro da organização.
Já o empreendedorismo corporativo interno envolve uma pessoa ou grupo da organização, que se encarrega de desenvolver e sustentar a ideia de um novo produto, serviço, técnica ou estratégia.
3. Organizational learning (Aprendizado organizacional)
O aprendizado organizacional foi identificado como parte essencial da cultura da inovação, sendo usado para aumentar a vantagem competitiva.
Além disso, o aprendizado organizacional ajuda a criar processos e promove o compartilhamento de conhecimento dentro da empresa. Permitir opiniões diferentes e novas ideias ajuda a motivar as pessoas a discutir o que aprenderam.
4. Market orientation (Orientação ao mercado)
A falta de uma orientação para o mercado afeta diretamente a cultura de inovação e o tópico que o estudo listou anteriormente: o da prontidão para inovar.
Conforme o estudo, se uma organização tem uma orientação voltada ao mercado, é provável que esteja ciente de mudanças importantes no ambiente externo e pode agir mais rapidamente do que as empresas que não têm essa orientação.
Além do mais, a orientação ao mercado pode aumentar as chances de encontrar oportunidades.
5. Motivation and relations (Motivação e relações)
Diferente dos demais tópicos que analisam como a organização está criando um ambiente interno estimulante e motivador para os funcionários, esta dimensão compreende motivação, comunicação e colaboração, considerando os aspectos da vida profissional interna e do clima da organização criado por meio das relações interpessoais, por exemplo, entre gerentes e funcionários.
O estudo explica que a tomada de decisão participativa, resultado de uma boa comunicação entre gerência e funcionários, estimula colaboradores que têm suas participações ouvidas.
No mais, inovação tem tudo a ver com criatividade e é necessário que gestores estejam atentos às tendências e comportamentos do mercado. Fica então a necessidade de estar sempre informado e explorar várias maneiras de obter conhecimento.
